案情簡介
小李于2021年4月1日入職某營銷公司，主要負責客戶開發(fā)工作。公司告知小李他的試用期為3個月，試用期滿轉(zhuǎn)正后簽訂勞動合同，但未告知錄用條件。試用期期間，小李曾向部門主管請事假共4天，部門主管在辦公軟件上予以批準。
2021年6月1日，公司通知小李，因其試用期期間多次請假，且未完成客戶開發(fā)指標，被確定為“試用期不合格”，公司決定解除勞動關(guān)系。雙方因此發(fā)生爭議。小李申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，公司同意支付賠償金。
案例分析
本案中，該營銷公司存在兩項錯誤，導致解除勞動合同違法。
一是，建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。公司在未與小李簽訂勞動合同并約定合同期限的情況下口頭約定試用期，違反相關(guān)法律規(guī)定，應當認定為試用期約定無效。
二是，公司主張小李在職期間多次請假、未完成客戶開發(fā)指標屬于“試用期不合格”的情形，但在小李入職時，公司未將上述試用期考核標準明確告知勞動者。并且，對于小李的請假，部門主管已經(jīng)同意報批，公司事后追究的行為顯然不合情理。
案件提示
試用期的約定必須合法，分為三層含義：
第一，不能沒有勞動合同而僅約定試用期。按照《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，試用期應當包含在勞動合同期限內(nèi)，有些用人單位為了規(guī)避用工風險而采取先“試用合格”再簽訂勞動合同的辦法，僅約定試用期，這樣的試用期不成立，反而會讓勞動者提前晉級為正式員工。
第二，試用期的期限約定必須合法，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
第三，錄用條件或試用期考核標準應當明確?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招用員工時，應對錄用條件具體化、細化。這樣經(jīng)由試用期考核后才能更為客觀準確地證明勞動者是否符合錄用條件。