2021年春節(jié)將至，不少“打工人”卻發(fā)現(xiàn)自己2020年的年假還沒(méi)有休。年休假，是不是過(guò)期就作廢？辛苦工作一年，年休假會(huì)打水漂嗎？居家上班可以享受年休假嗎？關(guān)于年休假的一些誤區(qū)你得好好了解一下。
年休假未休視為“過(guò)期作廢”“自動(dòng)放棄”？NO！
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌安排員工年休假。這是用人單位的法定義務(wù)，即使員工沒(méi)有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排，而不能視為員工自動(dòng)放棄。
如果員工本年度沒(méi)有休年假，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況采取相應(yīng)方法予以補(bǔ)償：1.征得職工本人同意，安排職工在下一個(gè)年度休假；2.對(duì)當(dāng)年度未休完年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
在本單位連續(xù)工作未滿12個(gè)月，沒(méi)有年休假？不對(duì)！
《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號(hào)）規(guī)定：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形（從事全日制工作、依法服兵役和其他按照規(guī)定可以計(jì)算為工齡的）。
所以，企業(yè)以未在本單位工作滿12個(gè)月而不給予員工年休假的權(quán)利，是錯(cuò)誤的，應(yīng)該加以糾正。
探親假、產(chǎn)假后，不再享受年休假？錯(cuò)誤！
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間均不計(jì)入年休假假期。
也就是說(shuō)，因?yàn)楣a(chǎn)生的停工留薪期間和年休假之間是并行不悖的，職工即使享受了帶薪的停工留薪期，也可以同時(shí)享受年度的帶薪年休假。同時(shí)，探親假、婚喪假、產(chǎn)假等也均為獨(dú)立的休假，不能相互替代或包含，更不能計(jì)入年休假之中。
居家辦公時(shí)長(zhǎng)可扣減應(yīng)休年假天數(shù)？不能！
北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院法官表示，除經(jīng)協(xié)商一致外，居家辦公一般應(yīng)視為勞動(dòng)者正常出勤，用人單位不應(yīng)隨意降低勞動(dòng)報(bào)酬。
對(duì)2020年受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間不能正常提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者，用人單位可以安排其優(yōu)先使用年休假等各類假、綜合調(diào)劑使用2020年度內(nèi)休息日，并按相關(guān)休假規(guī)定或其正常出勤支付工資待遇。用人單位也可與勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
解除合同當(dāng)年未干滿一年，沒(méi)有年休假？錯(cuò)誤！
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
單位組織旅游可抵消年休假？不可以！
勞動(dòng)者對(duì)其依法享有的年休假待遇，擁有自由意愿進(jìn)行自主安排休假時(shí)間與休假方式的權(quán)利。用人單位主張安排員工集體外出旅游可抵消年休假的，應(yīng)當(dāng)證明以此方式安排休假屬于雙方約定的年休假方式，或者符合單位合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，且員工對(duì)此并無(wú)異議。否則，用人單位自行安排員工旅游度假應(yīng)屬于用人單位的獎(jiǎng)勵(lì)或者福利，不能抵消勞動(dòng)者應(yīng)享有的年休假權(quán)利。
什么情況不能享有年休假？
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，不能休年假的情況包括：（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（5）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
如果職工已享受當(dāng)年年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)以上第二或第三之后情形的，不可以享受下一年度的年休假。
掌握了這些有關(guān)年休假的知識(shí)，相信你心里更有底了，可以拿起法律武器，更好地維護(hù)“打工人”自己的權(quán)益了！